Kodėl darbo sutarties nutraukimo sąlygos dažnai tampa ginčų priežastimi
Darbo santykių pabaiga retai būna maloni patirtis bet kuriai pusei. Darbdaviai nerimauja dėl galimų teisinių pasekmių, o darbuotojai – dėl prarastos pajamų šaltinio ir neaiškios ateities. Lietuvos darbo kodeksas (DK) nustato gana aiškias taisykles, tačiau praktikoje jos interpretuojamos įvairiai, o kartais – tiesiog ignoruojamos.
Problema ta, kad daugelis žmonių darbo sutartį pasirašo neskaitydami arba nesuprasdami, ką iš tikrųjų pasirašo. Vėliau, kai ateina laikas skirtis, paaiškėja, kad sutartyje įrašytos sąlygos prieštarauja DK arba yra suformuluotos taip miglotai, jog jas galima aiškinti keliais būdais. Dar blogiau – kai darbdavys sąmoningai įtraukia į sutartį sąlygas, kurios nėra teisėtos, tikėdamasis, kad darbuotojas to nepastebės ar neginčys.
Kas gali nutraukti darbo sutartį ir kokiais pagrindais
Darbo kodeksas numato tris pagrindines darbo sutarties nutraukimo galimybes: abiejų šalių susitarimu, darbuotojo iniciatyva arba darbdavio iniciatyva. Skamba paprasta, bet velnias slypi detalėse.
Kai nutraukiama abiejų šalių susitarimu, teoriškai viskas turėtų būti sklandžiai. Tačiau praktikoje darbdaviai dažnai spaudžia darbuotojus „susitarti”, kai iš tikrųjų nori juos atleisti savo iniciatyva, bet nenori mokėti išeitinių kompensacijų ar vengti formalių procedūrų. Jei jums siūloma „susitarti”, bet jūs to nenorite – turite teisę atsisakyti. Niekas negali jūsų priversti pasirašyti tokio susitarimo.
Darbuotojo iniciatyva nutraukti sutartį galima bet kada, įspėjus darbdavį prieš 2 savaites (o bandomojo laikotarpio metu – prieš 3 darbo dienas). Čia svarbu suprasti, kad šis įspėjimas turi būti rašytinis. Žodinis pranešimas „aš po dviejų savaičių išeinu” neturi juridinės galios. Darbdavys gali atsisakyti jus paleisti anksčiau arba, priešingai, reikalauti, kad išeitumėte nedelsiant – abu variantai gali sukelti problemų.
Darbdavio iniciatyva nutraukti sutartį – tai sudėtingiausia ir labiausiai reguliuojama sritis. DK 129 straipsnis išvardija konkrečius pagrindus, kuriais remiantis darbdavys gali atleisti darbuotoją. Šis sąrašas yra baigtinis – tai reiškia, kad darbdavys negali išgalvoti savo priežasčių. Tačiau kai kurie pagrindai suformuluoti gana plačiai, pavyzdžiui, „darbuotojo kaltės dėl darbo pareigų pažeidimo” ar „netinkamas darbo pareigų atlikimas”.
Įspėjimo terminai ir jų pažeidimo pasekmės
Viena dažniausių klaidų – neteisingai apskaičiuoti įspėjimo terminus. DK numato skirtingus terminus priklausomai nuo to, kas nutraukia sutartį ir kokiais pagrindais.
Kai darbuotojas pats nori išeiti, jis privalo įspėti darbdavį prieš 2 savaites. Svarbu – tai yra 14 kalendorinių dienų, ne darbo dienų. Skaičiuoti reikia nuo kitos dienos po to, kai darbdavys gavo jūsų pranešimą. Jei pranešėte pirmadienį, terminas baigiasi po dviejų savaičių pirmadienį. Praktikoje darbdaviai kartais reikalauja, kad dirbtumėte iki mėnesio pabaigos ar kitos patogios jiems datos – tai neteisėta, nebent patys sutinkate.
Darbdavio įspėjimo terminai priklauso nuo atleidimo priežasties. Jei atleidžiama dėl darbuotojo kaltės (pavyzdžiui, dėl darbo pareigų pažeidimo), įspėti iš anksto nereikia – sutartis gali būti nutraukta nedelsiant. Tačiau jei atleidžiama dėl ekonominių priežasčių, darbo vietos likvidavimo ar panašių aplinkybių, darbdavys privalo įspėti:
– 2 mėnesius prieš, jei darbuotojas dirba ilgiau nei 5 metus;
– 1 mėnesį, jei dirba nuo 1 iki 5 metų;
– 2 savaites, jei dirba trumpiau nei metus.
Šių terminų pažeidimas reiškia, kad atleidimas yra neteisėtas. Darbuotojas gali kreiptis į teismą ir reikalauti atstatymo darbe bei vidutinio darbo užmokesčio už priverstinio pravaikštos laiką. Praktikoje teismai tokiose bylose dažnai palaiko darbuotojus, ypač jei darbdavys akivaizdžiai pažeidė procedūras.
Išeitinės išmokos: kam, kiek ir kada
Išeitinės išmokos – tai kompensacija, kurią darbdavys privalo mokėti darbuotojui tam tikrais atvejais. Ne visada, o tik konkrečiomis DK numatytomis situacijomis.
Darbuotojas turi teisę į išeitinę išmoką, kai:
– Atleidžiamas dėl darbo vietos likvidavimo;
– Atleidžiamas dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo;
– Atleidžiamas dėl to, kad negali atlikti darbo dėl sveikatos būklės (pagal medicinos išvadą);
– Darbdavys pažeidė darbo sutarties sąlygas ir darbuotojas dėl to nutraukia sutartį.
Išeitinės išmokos dydis priklauso nuo darbo stažo pas tą darbdavį:
– 2 mėnesių vidutinis darbo užmokestis, jei dirbo ilgiau nei 5 metus;
– 1 mėnesio vidutinis darbo užmokestis, jei dirbo nuo 1 iki 5 metų;
– 0,5 mėnesio vidutinio darbo užmokesčio, jei dirbo trumpiau nei metus.
Svarbu suprasti, kad vidutinis darbo užmokestis skaičiuojamas ne tiesiog iš jūsų mėnesinio atlyginimo, o pagal specialią DK nustatytą metodiką, įskaitant priemokas, priedus ir kitas išmokas. Jei dirbote ne visą darbo laiką arba dalį laiko buvote nedarbingumu atostogose, skaičiavimas dar labiau komplikuojasi.
Darbdaviai kartais bando sumažinti išeitinę išmoką arba visai jos nemokėti, argumentuodami įvairiomis priežastimis. Pavyzdžiui, teigia, kad darbuotojas pats sutiko išeiti, nors iš tikrųjų buvo spaudžiamas. Arba moka mažesnę sumą, tikėdamiesi, kad darbuotojas nesuskaičiuos ar neginčys. Jei abejojate dėl išeitinės išmokos dydžio ar teisės į ją – geriau pasikonsultuokite su darbo teisės specialistu prieš pasirašydami bet kokius dokumentus.
Atleidimas dėl darbo pareigų pažeidimo: kur dažniausiai klysta darbdaviai
Atleidimas už darbo pareigų pažeidimą – tai viena populiariausių darbdavių naudojamų priežasčių, ir kartu – viena labiausiai ginčijamų teismuose. Kodėl? Nes darbdaviai dažnai nesilaiko privalomų procedūrų arba bando atleisti už pažeidimus, kurie iš tikrųjų nėra pakankamai rimti.
Pirmiausia, darbo pareigų pažeidimas turi būti realus ir įrodytas. Darbdavys negali tiesiog parašyti, kad „darbuotojas blogai dirbo” – jis turi turėti konkrečių įrodymų. Pavyzdžiui, rašytinius įspėjimus, dokumentus, liudytojų parodymus. Jei tokių įrodymų nėra, atleidimas greičiausiai bus pripažintas neteisėtu.
Antra, darbdavys privalo suteikti darbuotojui galimybę paaiškinti savo poziciją. Tai reiškia, kad prieš priimant sprendimą atleisti, darbuotojui turi būti įteiktas rašytinis pranešimas apie pažeidimą ir suteikta galimybė pateikti paaiškinimus. Jei šios procedūros nesilaikoma, atleidimas yra neteisėtas, net jei pažeidimas iš tikrųjų įvyko.
Trečia, pažeidimas turi būti proporcingai sunkus. DK numato, kad už vieną nedidelį pažeidimą atleisti negalima – darbuotojas pirmiausia turi būti įspėtas raštu. Tik jei per metus nuo pirmojo įspėjimo darbuotojas vėl padaro panašų pažeidimą, galima svarstyti atleidimą. Išimtis – ypač sunkūs pažeidimai (pavyzdžiui, vagystė, smurtas darbe, girtas atvykimas į darbą), už kuriuos galima atleisti iš karto.
Praktikoje darbdaviai dažnai bando apkelti šias taisykles. Pavyzdžiui, atleidžia po pirmojo pažeidimo, argumentuodami, kad jis buvo „labai sunkus”, nors iš tikrųjų tai buvo nedidelis vėlavimas ar klaida darbe. Arba „surenka” kelis smulkius pažeidimus ir bando juos pateikti kaip sistemingą pareigų nevykdymą, nors tarp jų praėjo daug laiko ir jie nebuvo tinkamai dokumentuoti.
Bandomasis laikotarpis: ne viskas leidžiama
Bandomasis laikotarpis – tai laiko tarpas, per kurį abi šalys gali įvertinti, ar tinka viena kitai. DK leidžia nustatyti bandomąjį laikotarpį iki 3 mėnesių (o vadovaujančioms pareigoms – iki 6 mėnesių). Per šį laikotarpį nutraukti sutartį lengviau, bet ne visiškai be apribojimų.
Dažna klaida manyti, kad per bandomąjį laikotarpį darbdavys gali atleisti darbuotoją be jokios priežasties. Tai netiesa. DK 114 straipsnis numato, kad bandomojo laikotarpio metu sutartis gali būti nutraukta, jei „darbuotojas neatitinka pareigybei keliamų reikalavimų arba darbdavys neatitinka darbuotojo lūkesčių”. Tai reiškia, kad turi būti bent kažkokia priežastis, susijusi su darbo funkcijomis ar sąlygomis.
Pavyzdžiui, jei darbuotojas nesusitvarko su užduotimis, nespėja išmokti reikiamų įgūdžių ar paaiškėja, kad jo kvalifikacija nepakankama – tai teisėtos priežastys nutraukti sutartį per bandomąjį laikotarpį. Bet jei darbdavys tiesiog „perdumojo” ar rado kitą kandidatą, kuris jam labiau patinka, o dabartinis darbuotojas normaliai dirba – tai jau kelia klausimų.
Svarbu ir tai, kad per bandomąjį laikotarpį įspėjimo terminas yra trumpesnis – 3 darbo dienos. Bet šis terminas galioja abiem pusėms. Tai reiškia, kad jei darbuotojas nori išeiti per bandomąjį laikotarpį, jis taip pat turi įspėti tik prieš 3 darbo dienas, o ne prieš 2 savaites.
Dar viena svarbi detalė: bandomasis laikotarpis turi būti aiškiai nurodytas darbo sutartyje. Jei sutartyje nėra nuostatos apie bandomąjį laikotarpį, jis nelaikomas nustatytu, ir nutraukti sutartį galima tik bendrais pagrindais.
Ką daryti, jei manote, kad jūsų atleidimas neteisėtas
Jei manote, kad buvote atleistas pažeidžiant DK reikalavimus, turite teisę ginčyti atleidimą. Bet čia svarbu veikti greitai ir protingai.
Pirmas žingsnis – kruopščiai peržiūrėkite visus dokumentus, susijusius su jūsų atleidimu. Įsakymą dėl darbo sutarties nutraukimo, pranešimus, paaiškinimų prašymus, darbo sutartį. Įvertinkite, ar darbdavys laikėsi visų procedūrų, ar buvo nurodyti teisingi pagrindai, ar apskaičiuoti teisingi terminai ir išmokos.
Jei pastebite pažeidimų, pirmiausia galite pabandyti išspręsti situaciją taikiai – kreiptis į darbdavį raštu ir nurodyti, kokius pažeidimus pastebėjote, ko reikalaujate (atstatymo darbe, kompensacijos ir pan.). Kartais darbdaviai, supratę, kad padarė klaidų, sutinka ištaisyti situaciją savo noru, nes bijo teismų ir reputacijos praradimo.
Jei taikiai susitarti nepavyksta, galite kreiptis į Valstybinę darbo inspekciją (VDI). VDI gali atlikti patikrinimą ir įpareigoti darbdavį ištaisyti pažeidimus. Tačiau VDI galimybės ribotos – ji negali atstatyti jūsų darbe ar priteisti kompensacijų. Tai gali padaryti tik teismas.
Kreiptis į teismą dėl neteisėto atleidimo galima per vieną mėnesį nuo atleidimo dienos. Šis terminas yra labai trumpas ir praleisti jį lengva, todėl nedelskite. Jei praleissite mėnesį, teismas tiesiog atmes jūsų ieškinį, net jei turėsite visiškai teisingą poziciją.
Teisme galite reikalauti:
– Atstatymo darbe;
– Vidutinio darbo užmokesčio už priverstinio pravaikštos laiką (nuo atleidimo iki atstatymo);
– Neturtinės žalos atlyginimo (jei atleidimas sukėlė jums stresą, sveikatai padarė žalą ir pan.);
– Bylinėjimosi išlaidų atlyginimo.
Praktikoje teismai gana dažnai palaiko darbuotojus, ypač kai darbdaviai akivaizdžiai pažeidė procedūras ar negalėjo įrodyti atleidimo pagrindų. Tačiau bylos gali užtrukti kelis mėnesius, o kartais ir ilgiau, todėl reikia kantrybės.
Kai sutartis baigiasi savaime: terminuotos sutartys ir jų pavojai
Terminuotos darbo sutartys – tai atskira tema, kuri nusipelno dėmesio. Tokios sutartys sudaromos konkrečiam laikotarpiui ir teoriškai turėtų baigtis automatiškai, kai tas laikotarpis pasibaigia. Praktikoje viskas sudėtingiau.
Pirmiausia, DK numato, kad terminuotą sutartį galima sudaryti tik esant objektyviai priežasčiai – pavyzdžiui, laikinai pakeisti atostogaujantį ar sergantį darbuotoją, atlikti konkretų projektą, padidėjusį sezoninį darbų krūvį. Negalima sudaryti terminuotos sutarties tiesiog todėl, kad darbdaviui taip patogiau – jei darbas yra nuolatinio pobūdžio, sutartis turi būti neterminuota.
Antra problema – terminuotų sutarčių grandinės. Kai darbdavys nuolat pratęsia terminuotą sutartį arba sudaro naujas terminuotas sutartis su tuo pačiu darbuotoju. DK numato, kad jei per 2 metus su tuo pačiu darbuotoju sudaromos daugiau nei 2 terminuotos sutartys arba bendras terminuotų sutarčių laikotarpis viršija 2 metus, sutartis automatiškai tampa neterminuota. Tai svarbi apsauga nuo piktnaudžiavimo.
Kai terminuota sutartis baigiasi, darbdavys neprivalo mokėti išeitinės išmokos (nebent sutartyje būtų numatyta kitaip). Tačiau jei darbuotojas po sutarties pasibaigimo toliau dirba, o darbdavys tam neprieštarauja, sutartis laikoma pratęsta neterminuotai. Tai reiškia, kad vėliau nutraukti ją bus galima tik laikantis visų procedūrų ir mokant išeitines išmokas, jei reikia.
Ką verta žinoti apie darbo sutarties nutraukimą: ne išvados, o realybė
Darbo santykių pabaiga – tai procesas, kuris dažnai būna emociškai įtemptas ir teisiniai niuansai gali likti nuošalyje. Tačiau būtent šie niuansai lemia, ar jūs gausite tai, kas jums priklauso, ar ne.
Svarbiausia pamoka: niekada nepasirašykite jokių dokumentų, susijusių su darbo santykių nutraukimu, jei nesuprantate, ką pasirašote, arba jei abejojate, ar tai teisėta. Darbdaviai dažnai naudojasi darbuotojų teisine neraštingumu ir skuba – „pasirašyk dabar, vėliau išsiaiškins”. Vėliau paprastai būna per vėlu.
Jei jums siūloma „susitarti”, bet jūs to nenorite – atsisakykite. Jei reikalaujama paaiškinti dėl tariamo pažeidimo – pateikite paaiškinimus raštu ir pasilikite kopiją. Jei atleidžiama – reikalaukite rašytinio įsakymo su konkrečiais pagrindais ir įrodymais. Jei neaiškūs terminai ar išmokų skaičiavimai – klauskite ir reikalaukite pagrįsti.
Lietuvos darbo kodeksas nėra tobulas ir jame yra spragų, kuriomis darbdaviai kartais naudojasi. Bet jis vis dėlto suteikia nemažai apsaugos darbuotojams, jei jie žino savo teises ir nebijo jų ginti. Problema ta, kad daugelis žmonių arba nežino šių teisių, arba bijo jas ginti, nes nerimauja dėl reputacijos, būsimų darbdavių nuomonės ar tiesiog nenori konfliktų.
Realybė tokia: jei darbdavys pažeidė jūsų teises, jis turėtų už tai atsakyti. Jei to nedarote jūs, jis ir toliau pažeidinės kitų darbuotojų teises. Kartais verta pakovoti ne tik dėl savęs, bet ir dėl principo. Tačiau kiekvienas sprendžia pats – ar verta laiko, nervų ir pinigų. Svarbiausia, kad spręstumėte žinodami faktus, o ne tik emocijų vedami.
Ir paskutinis patarimas: jei rimtai ginčijatės su darbdaviu dėl atleidimo ar darbo sąlygų, pasikonsultuokite su darbo teisės advokatu. Taip, tai kainuoja, bet dažnai atsipirksta, nes profesionalas pamatys niuansus, kurių jūs nepastebėsite, ir padės išvengti klaidų, kurios gali kainuoti daug brangiau.
